周不器魄力很足，直接就做出了要求，都不带考察的。主要考察也没什么意义，他跟美国文化还是有些格格不入。要是在国内，一家创业公司他去考察几次，基本就能从他们的业务方向、团队能力、工作氛围和创业精神等方面做出一个比较准确的评估。美国就不行了，在国内积累的经验和各种考察指标，在这边都不适用。

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不如就果断一点，把关注点放在更重要的事情上——比特币。

这不是公司的事，是他的个人投资。

既然是个人投资，保密性就很重要。

可问题又来了，比特币要怎么买啊？

现在是2009年，比特币还是个很新鲜的玩意。不像后世那样，网上有一大堆的比特币交易的教程，跟着学习就行了。现在的比特币，是个纯技术概念，全世界大概也就硅谷有一批人会比较看好。

周不器就把许亮杰叫了过来，很惊讶地说：“感觉你这精气神比在国内时候还好啊。”

许亮杰笑着说：“肯定好啊，我太太、女儿都在这边，我也不用中美间来回通勤了。”

周不器问道：“工作怎么样？从技术到产品，现在又转人事了，还习惯吗？”

许亮杰道：“很好，过去做技术做产品的经验，在新的人事模式中很奏效。说真的，深入了解进去了，才知道你说的话都太有道理了。”

“怎么了？”

“人事的工作，真的应该从文科思维向理科思维转变，过去的模式偏感性了，主观性太强。主观性越强，公平性就越差。”

周不器好笑道：“你这话就够主观性的。”

许亮杰笑哈哈地说：“跟你学的，这是决断力。不过说真的，我觉得紫微星的人事业务，真的应该从根子上解决这问题。”

“怎么说？”

“人事部门里，应该有一批技术人员。过去的人事部门，过于注重沟通和表达能力了，过分注重亲和力和感染力了，这当然很好，可以在交流的时候给人如沐春风的感觉。可一旦是工具化办公，面对面交流的频率必然会大幅度下降。除了一些重要岗位的工作人员，大部分的工作其实都可以在线完成。而在线工作，很多过去的策略就要修改。”

“要面向理科生吗？”

“对，就像招产品岗和运营岗一样，用类似的标准来招聘人事岗。”

许亮杰给出了自己的建议。

线上交流和线下交流非常不同，这不仅是思维问题，也是心态问题。就像有的小情侣，网络聊天的时候非常融洽，相互之间有着很好的沟通。可一见面了，那种灵活的俏皮的聊天水平就发挥不出来了。又比如有的人在一个人面前讲故事，讲得很好。可是上了讲台，在一群人面前做演讲，就颠三倒四了。

随着互联网社交时代的发展，这种现象越来越明显，越来越多的年轻人不喜欢当面沟通了，而是通过虚拟的聊天工具。

这种现象，当数日本最明显。

很多宅男宅女都关在家里，连跟父母说话的想法都没有，每天通过纸条来传递消息。

工具社交将会发挥越来越重要的作用。

这种气氛当然也会蔓延到企业之中。

企业用人，要不拘一格降人才，总不能一个人沟通能力很差、很自闭不愿意说话，就不录用了吧？

过去的企业，的确是这么干的。

可天才往往都是有性格缺陷的，要想招来最好的员工，就得为各种各样不同性格的员工提供相同的工作环境。

即便是哑巴，也应该能够发挥出巨大的作用，甚至跟其他人有着相同的机会能够晋升高管，这套企业制度才是最好的。

工具就是最好的解决方案。

紫微星内部要隆重推出的工具，就是微书，以及围绕着微书的一系列办公产品，比如微书招聘、微书绩效。

这就需要改变人事部门过去的招聘习惯，要对更多的理科生敞开怀抱。

许亮杰接着又说：“过去我们在校招的时候，技术最好的，会进研发部，这没问题。如果技术不够好，就需要适当地转岗。比如技术不太好，但沟通能力、营销能力、市场分析能力比较好，可以转到产品岗；如果技术不太好，但总结能力、精细化思维能力、流程化思维能力、执行能力比较好，就可以转到运营岗。紫微星在国内的校招，几乎所有的岗位都要有it技术基础，但行政、人事、财务等部门，却没有这样的要求。”

周不器道：“所以你认为，人事岗应该像产品岗和运营岗那样，把研发岗淘汰下来的技术不太够的同学进行筛选。”

“对。”

“不要急，慢慢来。明年的校招，人事部门的名额先拿出30%让给理科生吧，试试效果。效果好了，再逐步地优化人事部门的结构。”

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